Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

Autor

Mariana Oliveira Martins

Departamento Relacionado

direito do trabalho

Publicação

Cameirão, Advogados Associados

Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares
Recebemos de um trabalhador um pedido de concessão de horário flexível, por necessitar de alterar o seu horário de trabalho, por forma a conseguir ir buscar o filho de 7 anos à escola, uma vez que não possui ninguém que o possa fazer. A empresa tem de conceder essa flexibilização? Existe algum procedimento a adotar?

Atualmente no Código de Trabalho (doravante C.T) encontram-se previstos vários normativos nos quais se estipulam determinados direitos aos trabalhadores que sejam pais, de forma a permitir-se uma conciliação entre as responsabilidades familiares e as profissionais. Essas disposições decorrem dos princípios constitucionais consagrados nos artigos 68.º e 59.º n.º 1, al. b) da Lei Fundamental Portuguesa.
Nos termos do artigo 56.º n.º 2 do C.T, trabalho flexível é “aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho”. Note-se que esta flexibilidade não importa a diminuição número de horas de trabalho às quais o trabalhador está adstrito.
O n.º 1 do mesmo artigo, atribui aos trabalhadores com filhos menores de 12 anos ou com filhos portadores de deficiência ou doença crónica, independentemente da idade, que com eles vivam em comunhão de mesa e habitação, o direito a trabalhar em regime de horário flexível. O horário flexível deve ser elaborado pelo empregador e deve conter um ou dois períodos de presença obrigatória que tenham a duração igual a metade do horário normal de trabalho diário (quatro horas num horário de trabalho diário de oito horas). Assim, um trabalhador que possua um horário de oito horas diárias pode passar a ter apenas quatro horas fixas de trabalho por dia, permitindo uma maior flexibilidade nas horas de entrada e de saída, conforme se define no n.º 3 do referido artigo. O trabalhador que usufrua deste regime pode efetuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas de trabalho em cada dia, sendo que deve cumprir o correspondente período normal de trabalho por semana (40 horas) num período de quatro semanas, a combinar com o empregador.
O trabalhador deverá, com a antecedência mínima de 30 dias em relação à data que pretende passar a usufruir de horário flexível, solicitar ao empregador, através de comunicação escrita, a atribuição dessa flexibilização, indicando a duração previsível da concessão, a modalidade de organização do seu tempo de trabalho, declarando sempre que vive em comunhão de mesa e habitação com o menor – artigo 60.º do C.T.
A decisão da entidade empregadora encontra-se limitada pelo n.º 2 desse artigo, pois apenas poderá recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável, devendo sempre justificar e demonstrar tal opção.
A decisão de aceitação ou de intenção de recusa deve ser proferida pelo empregador no prazo de 20 dias a contar do pedido do trabalhador. Após ponderação, caso comunique a intenção de recusar essa concessão, abre-se o prazo de 5 dias para o trabalhador querendo, responder à missiva da entidade empregadora. Após o término deste prazo, o empregador tem 5 dias para remeter à Comissão para a Igualdade no Trabalho de no Emprego (doravante CITE) todo o processo, para que esta emita o seu parecer quanto à recusa apresentada.
Caso o CITE emita um parecer desfavorável à decisão de recusa apresentada pelo empregador, este só poderá recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência do motivo justificativo. Com este parecer, a entidade empregadora fica vinculada a aplicar o horário flexível, ainda que o tenha recusado. Caso o CITE não emita parecer no prazo de 30 dias, entende-se que é possível a recusa de horário flexível.
Considera-se que a entidade empregadora aceita o pedido de concessão de horário flexível nos seus precisos termos, quando não manifeste a sua decisão no prazo de 20 dias, não comunique ao trabalhador no prazo de 5 dias a decisão do CITE ou a ausência de decisão ou quando não submeta o processo à apreciação do CITE.
A recusa é efectivamente controlada pelo CITE, contudo e estando em causa a execução de princípios constitucionais como a preservação da vida familiar e o direito à parentalidade, a natural tendência dessa protecção deverá surgir e ser considerada, em primeira mão, pela entidade empregadora. Assim, no caso em análise, verificados que estejam os fundamentos e as formalidades do pedido efetuado pelo trabalhador e essa alteração não afete o funcionamento da atividade desenvolvida, o empregador deverá conceder a aplicação de horário flexível.